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전통적으로 고용주와 근로자는 역사를 통틀어 갈등을 겪었습니다. 일반적으로 갈등은 임금 문제와 근로자의 근무 조건에 중점을 둡니다. 이러한 잠재적으로 충돌 할 수있는 요소 중 일부는 긴장을 유발하고 회사 폐쇄로 이어집니다. 고용주 잠금이라고도합니다.이 표현은 영어로 잠금에서 비롯된 표현으로 문자 그대로 "그만두 다"를 의미합니다.

회사가 충돌을 끝내기 위해 활동을 중지하기로 결정할 때 잠금이 발생합니다. 이 폐쇄는 일시적이거나 영구적 일 수 있습니다. 대부분의 국가의 노동법에서는 폐쇄 가능성이 고려됩니다.

그러나이 조치는 일련의 요구 사항을 준수하여 수행되어야합니다.

1) 폐쇄는 근로자의 압력에 대한 방어 적 조치로 수행되어야하며 결코 공격적 조치가 아니어야합니다.

2) 폐쇄는 폭력적인 상황의 위협, 불법적 인 직업 직업 또는 회사의 적절한 기능을 방해하는 심각한 비리와 같은 특정 상황에서만 발생할 수 있습니다.

이러한 유형의 제한의 목적은 책임을 회피하기 위해 잠금에 의지 할 수있는 고용주의 남용 가능성을 방지하는 것입니다.

일반적으로 고용주 폐쇄는 근로자 간의 연대를 약화시키기 위해 채택 된 조치입니다.

고용주 폐쇄의 결과

폐쇄가 확립 된 법적 요건을 준수하는 경우이 상황은 일련의 결과를 초래합니다.

1) 근로자는 고용주 폐쇄 기간 동안 급여 수령을 중단합니다.

2) 계약이 중단되고

3) 근로자의 사회 보장 기여금이 취소됩니다. 논리적으로 판사가 폐쇄가 불법이라고 판결하면 표시된 조치가 실행되지 않으므로 회사는 정상적으로 활동을 계속해야합니다.

고용주 폐쇄와 같은 노동 분쟁을 어떻게 해결합니까?

폐쇄는 회사와 근로자에게 피해를줍니다. 이러한 이유로 양 당사자는 정상적인 작업으로 돌아 가기를 원합니다. 일반적으로 이러한 유형의 갈등에는 두 명의 사회적 대리인이 개입합니다. 즉, 근로자를 대신하는 조합과 회사를 대표하는 고용주입니다.

양 당사자는 회사가 활동을 다시 시작할 수 있도록 새로운 근무 조건에 대해 논의하고 동의해야합니다. 때때로 이러한 협상에서 국가는 새로운 합의에 도달하기 위해 중재자로서 개입 할 수 있습니다.

사진 : Fotolia-Julia_khimich / AlanAH